gesellschaftliche Debatte
Frauen sind im Rathaus längst die Mehrheit! Gleichstellungsbeauftragte auf dem Prüfstand?
Die Zahlen sind eindeutig: Der öffentliche Dienst in Deutschland ist heute mehrheitlich weiblich. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten zum 30. Juni 2024 rund 5,38 Millionen Menschen im öffentlichen Dienst. Rund 3,17 Millionen davon waren Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von etwa 59 Prozent.
Damit haben sich die Verhältnisse gegenüber früheren Jahrzehnten erheblich verändert. Der Staat ist heute keineswegs mehr eine Arbeitswelt, in der Frauen zahlenmäßig eine Minderheit darstellen. Im Gegenteil: In vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes bilden sie inzwischen deutlich die Mehrheit. Zahlen der Bundesregierung haben die Debatte neu entfacht. Dort sind insgesamt 548 Mitarbeiterinnen als Frauen- beziehungsweise Gleichstellungsbeauftragte eingesetzt. Gleichzeitig beträgt der Frauenanteil in den Bundesministerien 55,9 Prozent, in der Bundesagentur für Arbeit sogar 71,9 Prozent, zitiert das Portal Nius Statistiken.
Frauenanteil im Rathaus: Köln erreicht 61 Prozent
Ein Blick in große Kommunalverwaltungen zeigt, wie deutlich sich die Beschäftigtenstruktur verändert hat.
Die Stadt Köln beschäftigt nach ihrem aktuellen Personalbericht zum Stichtag 31. Dezember 2025 insgesamt 21.751 Mitarbeiter. 61 Prozent davon sind Frauen, lediglich 39 Prozent Männer. Damit kommen rechnerisch auf zehn männliche Beschäftigte rund 16 weibliche Beschäftigte.
Noch bemerkenswerter ist ein anderer Wert: Bereits 2023 berichtete Köln, dass Frauen 50 Prozent der Führungspositionen erreicht hatten. Unter Einbeziehung der Kindertagesstätten waren sogar mehr als 55 Prozent der Führungskräfte weiblich. Der Frauenanteil am Stammpersonal lag seinerzeit bei 62 Prozent.
Der neue Kölner Gleichstellungsplan für die Jahre 2024 bis 2028 nennt ebenfalls bemerkenswerte Zahlen. Danach stellten Frauen 62 Prozent des Stammpersonals und waren entsprechend diesem Anteil in nahezu allen Laufbahngruppen vertreten. Der Anteil der Frauen an sämtlichen Führungspositionen lag bei 55 Prozent.
Das ist für die Debatte um kommunale Gleichstellungspolitik ein entscheidender Befund: Es geht längst nicht mehr ausschließlich darum, dass Frauen zwar zahlreich in einer Verwaltung beschäftigt, an deren Spitze aber praktisch nicht vorhanden wären.
Zumindest in Kommunen wie Köln trifft dieses klassische Bild nicht mehr zu.
Auch in Essen arbeiten mehr Frauen als Männer in der Stadtverwaltung
Köln ist kein Einzelfall.
Die Stadt Essen wies für 2024 insgesamt 10.875 Mitarbeiter einschließlich der eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen aus. 57 Prozent der Beschäftigten waren Frauen, 43 Prozent Männer. Die Stadt selbst stellte dazu fest, dass in vielen Bereichen das Ziel der Gleichberechtigung und Chancengleichheit bereits erreicht worden sei und der Frauenanteil auch in höheren Eingruppierungen und Führungsfunktionen deutlich gestiegen sei.
Natürlich unterscheiden sich die einzelnen Aufgabenbereiche erheblich. In Sozial- und Erziehungsdiensten arbeiten traditionell deutlich mehr Frauen, während Feuerwehr, technische Dienste oder Bauhöfe vielerorts stärker männlich geprägt sind. Für die Frage nach der Gesamtstruktur einer Kommunalverwaltung bleibt dennoch relevant, dass Frauen in vielen Rathäusern inzwischen die Mehrheit der Belegschaft bilden.
Und genau an diesem Punkt beginnt die eigentlich spannende Diskussion.
Gleichstellungsbeauftragte in Kommunen: Passt der Auftrag noch zur Realität?
Gleichstellungsbeauftragte sind nicht irgendwann aus einer Laune der Kommunalpolitik entstanden. Ihre Position ist in den Ländern gesetzlich verankert und mit teilweise erheblichen Beteiligungsrechten ausgestattet.
In Nordrhein-Westfalen schreibt die Gemeindeordnung beispielsweise für kreisangehörige Städte und Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohnern sowie für kreisfreie Städte hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte vor. Sie können an Sitzungen des Verwaltungsvorstandes, des Rates und seiner Ausschüsse teilnehmen und sogar Beschlussvorlagen des Bürgermeisters widersprechen, soweit diese ihren Aufgabenbereich berühren.
Darüber hinaus bestimmt das nordrhein-westfälische Landesgleichstellungsgesetz, dass Dienststellen mit mindestens 20 Beschäftigten grundsätzlich eine Gleichstellungsbeauftragte und mindestens eine Stellvertreterin bestellen. Als Gleichstellungsbeauftragte ist nach dem Gesetz ausdrücklich eine Frau zu bestellen. Zu ihren Aufgaben gehören unter anderem Stellenbesetzungen, Auswahlverfahren, Vorstellungsgespräche, organisatorische Maßnahmen und Gleichstellungspläne.
Auch Niedersachsen gibt Gleichstellungsbeauftragten eine starke Position. Nach § 9 des Niedersächsischen Kommunalverfassungsgesetzes sollen sie zur Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern beitragen und können unter anderem bei Arbeitsbedingungen, personellen, wirtschaftlichen und sozialen Angelegenheiten des kommunalen öffentlichen Dienstes sowie bei Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft tätig werden. Sie sind unmittelbar dem Hauptverwaltungsbeamten beziehungsweise der Hauptverwaltungsbeamtin zugeordnet und bei der rechtmäßigen Erfüllung ihrer Aufgaben nicht weisungsgebunden.
Auch das im April 2026 reformierte Bayerische Gleichstellungsgesetz schreibt für Bezirke, Landkreise und kreisfreie Gemeinden Gleichstellungsbeauftragte vor. Ihre Aufgabe ist dort ausdrücklich, auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in Familie, Beruf und Gesellschaft hinzuwirken.
Dass Gleichstellung gesetzlich verankert ist, beantwortet allerdings noch nicht die Frage, ob die gesetzlichen Konstruktionen angesichts der heutigen Personalstruktur unverändert sinnvoll sind.
Wenn 60 Prozent der Beschäftigten Frauen sind, was bedeutet dann Frauenförderung?
Genau hier liegt der Kern der Debatte.
Die Gleichstellungsgesetze stammen in ihrer Grundidee aus einer Arbeitswelt, in der Frauen in Verwaltungen, insbesondere in höheren Positionen, tatsächlich deutlich unterrepräsentiert waren. Das politische Ziel war zumindest nachvollziehbar: Zugangsbarrieren sollten beseitigt und berufliche Chancen verbessert werden.
Doch Instrumente des Staates sollten nicht allein deshalb dauerhaft unverändert bleiben, weil ihre ursprüngliche Einführung einmal begründet war.
Wenn Frauen heute 59 Prozent des gesamten öffentlichen Dienstes stellen, wenn sie in einer Großstadtverwaltung wie Köln 61 Prozent der Beschäftigten und mehr als die Hälfte der Führungskräfte ausmachen und wenn auch andere Großstädte einen deutlichen Frauenüberschuss melden, dann muss die Frage erlaubt sein, ob Gleichstellungspolitik noch mit denselben Instrumenten arbeiten sollte wie vor 20 oder 30 Jahren.
Unterschiedliche Teilzeitquoten, Elternzeiten, Karriereverläufe oder eine ungleiche Verteilung zwischen Berufsgruppen können weiterhin existieren. In Köln arbeiteten beispielsweise nach Angaben der Stadt 44 Prozent der Frauen, aber nur 15 Prozent der Männer in Teilzeit; 98 Prozent der Beschäftigten in Elternzeit waren zum damaligen Erhebungszeitpunkt Frauen.
Doch daraus folgt nicht zwingend, dass ein System, dessen historische Zielrichtung vor allem die Förderung von Frauen war, auf Dauer unverändert fortgeführt werden muss.
Es könnte vielmehr bedeuten, dass Gleichstellungspolitik selbst gleichberechtigter werden muss.
Nicht jede Frau will auf den Chefsessel – auch das gehört zur Wahrheit
Bei der Diskussion über Frauenquoten und den Anteil weiblicher Führungskräfte wird ein Faktor häufig erstaunlich wenig berücksichtigt: Nicht jeder Beschäftigte will überhaupt Karriere machen – und Frauen entscheiden sich im Durchschnitt häufiger gegen eine Führungsposition als Männer. Eine aktuelle Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft liefert dafür bemerkenswerte Zahlen. Für die IW-Beschäftigtenbefragung wurden 2025 knapp 5.000 Arbeitnehmer befragt. Von den Frauen ohne Führungsverantwortung erklärten 49 Prozent, dass sie derzeit keine Führungsposition übernehmen möchten – auch nicht unter bestimmten Bedingungen. Bei den Männern waren es lediglich 37 Prozent. Besonders deutlich fällt der Unterschied bei Teilzeitbeschäftigten aus: 55 Prozent der Frauen in Teilzeit lehnten eine Führungsposition ab.
Auch bei den Vorstellungen darüber, wie Führung aussehen sollte, zeigen sich Unterschiede. 56 Prozent der Frauen halten die Möglichkeit, eine Führungsposition in Teilzeit auszuüben, für wichtig; bei den Männern sind es 42 Prozent. Das IW stellt außerdem fest, dass bei Frauen persönliche oder familiäre Verpflichtungen der wichtigste Grund für Führung in Teilzeit sind. Bereits eine IW-Untersuchung von 2023 zeigte: 25 Prozent der weiblichen Führungskräfte arbeiteten in Teilzeit, aber lediglich 5,5 Prozent der männlichen.
Das ist ein wichtiger Befund für jede Quotendebatte. Rechtliche Chancengleichheit bedeutet nicht, dass Männer und Frauen anschließend zwingend dieselben Lebensentscheidungen treffen müssen. Eine Frau darf sich genauso frei dafür entscheiden, beruflichen Aufstieg, Einkommen und Führungsverantwortung für mehr Zeit mit Kindern, Familie oder anderen Lebensbereichen zurückzustellen, wie sie sich für eine Karriere entscheiden darf. Natürlich entstehen solche Entscheidungen nicht im luftleeren Raum: Kinderbetreuung, Arbeitszeitmodelle und die Erwartungen an Führungskräfte beeinflussen sie. Das IW nennt hohe Arbeitsbelastung, große Verantwortung und die Sorge, dass das Privatleben zu kurz kommt, als zentrale Gründe gegen Führungsverantwortung; bei teilzeitbeschäftigten Frauen nennen sogar 85 Prozent die hohe Arbeitsbelastung als Hinderungsgrund.
Gerade deshalb ist es problematisch, aus jedem Frauenanteil unter 50 Prozent in einer Führungsebene automatisch politischen Handlungsbedarf abzuleiten. Gleichberechtigung bedeutet gleiche Chancen – nicht zwangsläufig gleiche Ergebnisse. Wenn sich ein Teil der Frauen aus freien Stücken für andere Prioritäten entscheidet, ist auch diese Entscheidung zu respektieren. Eine Quote, die allein auf das zahlenmäßige Endergebnis schaut, kann individuelle Lebensentwürfe nicht unterscheiden: Sie sieht nur 40 statt 50 Prozent Frauen und erklärt daraus eine Lücke. Ob diese Lücke durch Benachteiligung, unterschiedliche Arbeitszeiten, unterschiedliche Karrierewünsche oder bewusste persönliche Entscheidungen entstanden ist, ist aber für eine seriöse Gleichstellungspolitik die entscheidende Frage.
Brauchen Rathäuser statt Frauenförderung echte Gleichstellungspolitik?
Eine moderne Gleichstellungsstelle müsste sich deshalb konsequent beiden Geschlechtern widmen, wenn es die Position überhaupt noch benötigt. Spannend wäre etwa die Frage: Gibt es inzwischen Tätigkeitsfelder oder Hierarchieebenen, in denen Männer strukturell unterrepräsentiert sind?
Wer Gleichstellung wörtlich nimmt, kann diese Fragen nicht ausblenden.
Interessanterweise geht das neue Bayerische Gleichstellungsgesetz zumindest sprachlich stärker in diese Richtung. Gleichstellungsbeauftragte sollen dort die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern und sich zugleich um die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für beide Geschlechter kümmern.
Die kommunale Realität dürfte deshalb eine Reformdebatte rechtfertigen: weg von einer pauschalen Frauenförderlogik, hin zu einer datenbasierten Betrachtung tatsächlicher Unterrepräsentation.
Gleichstellungsbeauftragte abschaffen? So einfach ist die Frage nicht
Die zugespitzte Frage lautet natürlich: Wenn Frauen in einem Rathaus 60 Prozent der Belegschaft und vielleicht sogar mehr als die Hälfte der Führungskräfte stellen – braucht dieses Rathaus dann überhaupt noch eine Gleichstellungsbeauftragte?
Die Antwort muss nicht automatisch „Nein“ lauten.
Denn die gesetzlichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehen vielerorts deutlich über das Zählen weiblicher Beschäftigter hinaus. Sie betreffen Arbeitsbedingungen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Auswahlverfahren, Personalentwicklung und teilweise sogar kommunalpolitische Entscheidungen.
Doch gerade deshalb wäre eine regelmäßige Evaluation sinnvoll.
Welche konkreten Ziele hat eine kommunale Gleichstellungsstelle? Welche Veränderungen sind auf die Tätigkeit der Gleichstellungsstelle zurückzuführen?
Solche Fragen sind keine Absage an Gleichberechtigung. Im Gegenteil: Sie nehmen den Begriff ernst.
Kommunen stehen unter enormem Sparzwang
Hinzu kommt ein zweiter Aspekt, der die Diskussion aktueller macht als noch vor wenigen Jahren: die Finanzlage der Kommunen.
Deutschlands Gemeinden und Gemeindeverbände verzeichnen ein Rekorddefizit. 30 Milliarden Euro Minus.
Spannend: das ist genau die Summe, die Deutschland jährlich für Entwicklungshilfe ausgibt. Rund 620 Millionen Euro aus dieser Entwicklungshilfe gehen übrigens für "Gender-Projekte" ins Ausland. Darunter etwa ein Theaterstück in Nordmazedonien über einen Mann, der prophetische Visionen von einem Engel hat, der "mit acht Vaginen" beschrieben wird. Das berichtet die NZZ. Oder in Indonesien, wo 400.000 Euro in Kommunen gehen, um dort "Ökofeminismus" zu fördern. Laut NZZ fließen in den nächsten beiden Jahren allein 20 Millionen Euro zur Stärkung "lokaler zivilgesellschaftlicher Akteure für die feministische Transformation in Afrika" aus den Töpfen.
Unabhängig davon, dass das Geld in Kommunen fehlt, sollte grundsätzlich auch für die Gleichstellungspolitik in Deutschland gelten: Aufgaben, Umfang und Wirkung gehören regelmäßig überprüft.
Dabei geht es nicht darum, Gleichstellungsbeauftragte pauschal als unnötig zu erklären. Es geht um eine wesentlich nüchternere Frage: Sind Auftrag, gesetzliche Vorgaben und Personalausstattung noch auf die tatsächliche Situation des Jahres 2026 zugeschnitten?
Eine Kommune, in der Frauen 60 oder mehr Prozent der Belegschaft und die Hälfte der Führungskräfte stellen, hat offenkundig eine andere Ausgangslage als eine Verwaltung vor drei Jahrzehnten, in der Führungspositionen fast ausschließlich von Männern besetzt waren.
Politik und Gesetzgeber sollten diesen Unterschied zur Kenntnis nehmen.
Gleichstellungsbeauftragte in Kommunen gehören auf den Prüfstand
Die Zahlen aus Deutschlands Verwaltungen zeigen einen tiefgreifenden Wandel. Frauen sind im öffentlichen Dienst insgesamt längst in der Mehrheit. In großen Stadtverwaltungen wie Köln oder Essen gilt dasselbe; in Köln stellen Frauen inzwischen sogar mehr als die Hälfte der Führungskräfte.
Damit wird Gleichstellung nicht überflüssig.
Aber die Definition dessen, was Gleichstellung bedeutet, muss sich verändern.
Statt dauerhaft von einem Modell auszugehen, in dem Frauen grundsätzlich die zu fördernde Gruppe sind, könnten Kommunen konkrete Benachteiligungen und Unterrepräsentationen beider Geschlechter messen. Wo Frauen benachteiligt sind, muss gehandelt werden. Wo Männer deutlich unterrepräsentiert sind, sollte das Gleiche gelten.
Und wo eine Verwaltung ihre Gleichstellungsziele längst erreicht hat, sollte zumindest die Frage erlaubt sein, ob Umfang und Aufgaben der bestehenden Strukturen noch gerechtfertigt sind.
Gerade Kommunen, die gleichzeitig unter Personalmangel, Bürokratie und historischen Haushaltsdefiziten leiden, können sich eine solche Debatte nicht dauerhaft ersparen.
Die entscheidende Frage für Rathäuser lautet deshalb nicht, ob Gleichberechtigung noch notwendig ist.
Sie lautet:
Brauchen wir für die Gleichstellung von morgen noch die Instrumente von gestern?
