Neue Studie veröffentlicht
Rassismus in Behörden: Was Kommunen tun können
Kommunale Ämter haben es selbst in der Hand, Diskriminierung abzubauen – und bekommen dafür nun einen konkreten Werkzeugkasten. Die vom Bundesinnenministerium vorgestellte bundesweite Studie „Institutionen & Rassismus" (InRa) hat untersucht, wo Rassismus im Verwaltungsalltag entsteht, und leitet daraus 17 Handlungsempfehlungen ab.
Zwischen 2022 und 2024 nahmen die Forscherinnen und Forscher in 23 Teilprojekten unter anderem Jobcenter, Ausländer-, Sozial-, Jugend- und Gesundheitsämter in den Blick. Ein entscheidendes Ergebnis: Die Studie verortet das Problem nicht bei einzelnen „schwarzen Schafen“, sondern in den Strukturen – in Verfahren, in fehlenden Handreichungen und im Zeitdruck der Fallbearbeitung. Sogenannter institutioneller Rassismus meint genau das: Nicht der einzelne Vorsatz, sondern die Summe alltäglicher Routinen benachteiligt bestimmte Menschen – oft, ohne dass es jemand beabsichtigt oder bemerkt.
Das ist laut Studie gleichzeitig auch der Hebel. Wo Vorgaben fehlen, lassen sie sich schaffen. Und dass Spielräume auch positiv wirken können, zeigt die Studie selbst: Sobald der politische und persönliche Wille da war, liefen Verfahren nachweislich schneller und Ressourcen standen bereit. Genau an diesen gestaltbaren Stellen setzen die Empfehlungen an.
Die Handlungsfelder im Überblick
- Rassismus benennen und Haltung verankern
- Beschäftigte schulen, schützen und diverser einstellen
- Beschwerden ernst nehmen – nach innen und außen
- Zugänge öffnen und gleich behandeln
- Voneinander lernen und Ressourcen bündeln
Wo Diskriminierung im Amtsalltag entsteht
Die Befunde zeigen, an welchen Stellen es hakt: Der Ton von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern reichte bei Beobachtungen laut Bericht „von empathisch über feindselig bis hin zu demütigend“. 25 Prozent der befragten Musliminnen und Muslime berichteten, in Ausländerbehörde oder Jobcenter angestarrt worden zu sein. Über die Hälfte fühlte sich in einer Behörde unhöflich behandelt.
Auch die Personalstruktur spielt eine Rolle: In Jobcentern haben nur 13 Prozent der Beschäftigten einen Migrationshintergrund, in ostdeutschen Ländern nur 3,7 Prozent. Ein weiterer Befund mit Folgen: Vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fehle das Bewusstsein, dass rassifizierte Menschen häufig deutsche Staatsbürgerinnen und Staatsbürger sind – trotzdem würden sie oft wie Ausländer behandelt. Die gute Nachricht der Studie: Jeder dieser Punkte ist mit klaren Verfahren beeinflussbar.
Erster Schritt: Rassismus benennen
Bevor Instrumente greifen, müsse eine Behörde anerkennen, dass es Rassismus in den eigenen Reihen überhaupt gibt, und sich klar dagegen positionieren. Dafür empfiehlt die Studie eine verbindliche Arbeitsdefinition von Rassismus – intern zumindest als Verwaltungsvorschrift festgeschrieben, damit im Alltag klar ist, was gemeint ist. Ergänzend sollen Behörden ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Fallberatung anbieten, um schwierige Situationen strukturiert aufzuarbeiten, statt sie zu übergehen.
Darauf aufbauend rät die Studie zu einem öffentlich bekannten Leitbild samt Antirassismus- und Diversitätsstrategie – gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entwickelt und mit messbaren Zielen hinterlegt. Rassismus solle zudem in ein Kundenreaktionsmanagement aufgenommen werden, wie es in Jobcentern bereits existiert.
Beschäftigte schulen, schützen und gewinnen
Schulung und Schutz der Belegschaft
Antirassismus-Kompetenz soll verpflichtender Teil von Aus- und Fortbildung werden. Doch Schulungen allein genügen nicht: Rassistisch diskriminierte Beschäftigte selbst brauchen Rückhalt. Die Studie empfiehlt unabhängige Netzwerke, geschützte Räume für den Austausch während der Arbeitszeit und langfristig Mentoringprogramme. Auch Kolleginnen und Kollegen, die sich für Antirassismus starkmachen, sollen unterstützt werden.
Diverser einstellen
Beim Personal setzt der Bericht früher an: Über diversere Einstellungsverfahren, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Personalverantwortliche und erweiterte Auswahlkriterien sollen Ämter eine Belegschaft gewinnen, die die Vielfalt der Bevölkerung besser abbildet.
Beschwerden ernst nehmen – nach innen und außen
Die Studie empfiehlt niedrigschwellige Melde- und Beschwerdestellen: mehrsprachig, sichtbar über Plakate und Webseiten, auch anonym nutzbar, damit sich abhängige Personen wie Leistungsbezieherinnen und Leistungsbezieher sicher beschweren können.
Der Blick geht aber auch nach außen. Tragen behördenexterne Personen rassistische Äußerungen in ein Amt – etwa in Beschwerden oder bei Anzeigen –, dürften Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese nicht als nebensächlich abtun, sondern müssten sie nachverfolgen und im Zweifel sanktionieren. In einer pluralen Demokratie, so das Argument, habe die Behörde hier eine Vorbildfunktion.
Zugänge öffnen und gleich behandeln
Auf den Alltag zielen mehrere Empfehlungen: flächendeckende Dolmetscherdienste, digitale Übersetzung und Formulare in einfacher Sprache sollen Sprachbarrieren abbauen. Bei Flüchtlingen mahnt die Studie einheitliche Standards an – die Vorteile, die Ukrainerinnen und Ukrainer über die Massenzustromrichtlinie erhielten, „sollten im Umgang mit allen Geflüchteten zum Standard werden“.
Transparenz soll Vertrauen gewinnen: Behörden sollen ihre Entscheidungskriterien offen kommunizieren, per Aushang auf Ansprechpersonen und die nächste Antidiskriminierungsstelle hinweisen und jährlich über ihr Entscheidungsverhalten berichten. Für die Praxis vor Ort empfiehlt die Studie außerdem, Integrationslotsinnen und -lotsen, Stadtteilmütter und Selbstorganisationen stärker einzubinden. Soziale Probleme an sogenannten „gefährlichen Orten“ ließen sich zudem besser durch gemeinwesenorientierte Präventionsarbeit lösen als durch mehr Polizeipräsenz.
Voneinander lernen – und Ressourcen sparen
Kein Amt muss bei null anfangen. Die Studie rät zu einem verbindlichen Austausch zwischen Behörden über gute Praxis und konkrete Umsetzungen, etwa über einen Beirat. Aufwand lässt sich auch bündeln: Da Rassismus oft mit anderen Formen der Benachteiligung verwoben ist, empfiehlt die Studie eine Kooperation über Diskriminierungsbereiche hinweg. Wo keine eigene Antirassismus-Stelle existiert, könnten vorhandene Diversitäts- oder Antidiskriminierungsbeauftragte das Thema mit übernehmen.
Die InRa-Studie ist ein zentrales Vorhaben des von der Bundesregierung beschlossenen Maßnahmenkatalogs zur Bekämpfung von Rechtsextremismus und Rassismus. Erarbeitet hat den Bericht ein Forschungsverbund um Prof. Dr. Gert Pickel für das Forschungsinstitut Gesellschaftlicher Zusammenhalt (FGZ), gefördert vom Bundesinnenministerium auf Beschluss des Bundestages.
Für einen wirksamen Schutz vor Diskriminierung durch Kommunalbehörden fordern die Autorinnen und Autoren zudem Landesantidiskriminierungsgesetze in allen Bundesländern. Als Vorbild verweisen sie auf Großbritannien, wo die „Public Sector Equality Duty“ Behörden verpflichtet, ihre Entscheidungen samt Beweggründen zu dokumentieren. Ob und wie die Empfehlungen umgesetzt werden, ist offen.
Zum Weiterlesen: der Abschlussbericht der InRa-Studie (PDF) sowie die Meldung des BMI.
