Dienstherrn
Kommune als attraktiver Arbeitgeber: Das gibt das Beamtenrecht her
1. Kommunen im Wettbewerb um Fachkräfte: Was sie jetzt tun können
Die zentralen rechtlichen Grundlagen für das Dienstverhältnis von Beamtinnen und Beamten finden sich im Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) und in den jeweiligen Landesbeamtengesetzen. Kommunen unterliegen hierbei vor allem dem Prinzip der Gesetzesbindung der Besoldung aus Art. 33 Abs. 5 GG. Die einheitliche Bemessung der Besoldung wird durch die Landesgesetze (zum Beispiel in § 2 Abs. 2 LBesG NRW) nochmals konkretisiert: Zusicherungen, Vereinbarungen und Vergleiche, die eine höhere als die gesetzlich zustehende Besoldung ermöglichen sollen, sind unwirksam. Das Gleiche gilt für Versicherungsverträge, die zu diesem Zweck abgeschlossen werden.
Dies bedeutet: Eine direkte Erhöhung der Besoldung ist ohne Gesetzesänderung nicht möglich. Dennoch gibt es im bestehenden Rechtsrahmen Spielräume, um die Tätigkeit im öffentlichen Dienst attraktiver zu gestalten.
2. Beamtenrecht: Welche Spielräume Kommunen wirklich haben
Entgegen weit verbreiteter Auffassung sind individuelle Leistungsanreize auch im Beamtenrecht vorgesehen. Leistungsprämien und -zulagen sind im gesetzlichen Rahmen entsprechend den jeweiligen Landesvorschriften zulässig (vgl. § 60 LBesG NRW). Die konkrete Ausgestaltung erfolgt durch Verordnung oder Verwaltungsvorschrift (zum Beispiel Verordnung über die Gewährung von Prämien und Zulagen für besondere Leistungen - Leistungsprämien und -zulagenverordnung – LPZVO NRW) und unterliegt haushaltsrechtlichen Vorgaben. Kommunen können hierzu Dienstvereinbarungen schließen, die transparente Kriterien für besondere Leistungen definieren.
Zudem kann ein Vorschlagswesen, das gute Ideen prämiert oder Wettbewerbselemente enthält, relativ unkompliziert eingeführt werden und stärkt zugleich die Identifikation mit der Verwaltung.
Darüber hinaus können Zielvereinbarungen als Teil moderner Führungskultur etabliert werden. Auch wenn sie sich zunächst nicht unmittelbar auf die Besoldung auswirken, fördern sie die Motivation und zeigen zudem Führungsverantwortung.
3. Zusatzleistungen für Beamtinnen und Beamte clever nutzen
Ein attraktives Arbeitsumfeld geht jedoch über unmittelbar monetäre Aspekte hinaus. Dazu gehören Zusatzleistungen, die indirekt finanzielle Anreize darstellen, wie Sportangebote, vergünstigte Mitgliedschaften im Fitnessstudio, Gesundheitscoaching oder ergonomische Arbeitsplatzgestaltung. Diese Angebote sind über die Anwendung der Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes (§ 2 ArbSchG) im Beamtenverhältnis möglich.
Eine weitere Möglichkeit, Beamtinnen und Beamte finanziell zu entlasten, bietet eine Vorschrift im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 15 EstG), wonach Zuschüsse zum ÖPNV durch den Dienstherrn erlaubt sind. Zudem kann der Dienstherr im Rahmen der Entgeltumwandlung über ihn geleaste Dienstfahrräder zur privaten Nutzung überlassen (zum Beispiel § 2 Abs. 3 LBesG RP; steuerfrei nach § 3 Nr. 37 EStG).
Die Unterstützung bei der Wohnungssuche oder gar eine Dienstwohnung, was aus der Fürsorgepflicht des Dienstherrn folgend sogar geboten sein kann, kann für qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber ein Anreiz sein, für die Kommune zu arbeiten.
Fortbildungsangebote und Personalentwicklungskonzepte (zum Beispiel auf Grundlage von § 42 LBG NRW) können ebenfalls die Attraktivität eines kommunalen Dienstherrn stärken und bilden einen weiteren mittelbar finanziellen Anreiz.
5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Vorteil
Kita-Plätze oder Kooperationen mit Einrichtungen der Kinderbetreuung können kommunalpolitisch angestoßen werden und sind ein starkes Argument für junge Familien. Der Dienstherr kann die Kosten für Kita-Plätze übernehmen beziehungsweise Zuschüsse unter gewissen Voraussetzungen gewähren.
Gemäß den jeweils landesrechtlichen Vorschriften kann Pflegezeit zugestanden werden. Individuelle Teilzeitmodelle und flexible Rückkehrvereinbarungen stärken die Bindung an den Dienstherrn.
6. Flexible Arbeitsmodelle im Beamtenverhältnis ermöglichen
Ein attraktiver Dienstherr zeichnet sich durch eine moderne Arbeitsorganisation aus, die sich an den verschiedenen Lebensphasen der Beamtinnen und Beamten orientiert. Für sie existieren hierzu diverse rechtliche Möglichkeiten. Hierzu zählen nicht nur die Teilzeitbeschäftigung, die gemäß § 43 BeamtStG (zwingend) zu ermöglichen ist, sondern auch die Telearbeit und das mobile Arbeiten, was in den meisten Kommunen mittlerweile ermöglicht wird. Grundlage hierfür sind interne Dienstvereinbarungen, welche auf Basis der Landesvorschriften getroffen werden können (vgl. § 60 Abs. 4 LBG NRW). Durch diese Möglichkeit sparen die Beamtinnen und Beamten Fahrtzeit und -kosten, was (indirekt) auch die Attraktivität der Besoldung steigert.
Darüber hinaus können Lebensarbeitszeitmodelle, Sabbaticals und befristete Teilzeitphasen im Rahmen der geltenden Vorschriften eingerichtet werden. So ermöglicht beispielsweise § 65 Abs. 1 LBG NRW die sog. Teilzeitbeschäftigung im Blockmodell, welche sich auch in den meisten anderen Landesgesetzen in einer ähnlichen Fassung findet (zum Beispiel § 78 Abs. 4 LBG Bbg, Art. 88 Abs. 4 BayBG).
Fazit: Mit moderner Personalstrategie zum attraktiven Dienstherrn
Die Beispiele zeigen, dass Kommunen als Dienstherren trotz enger gesetzlicher Rahmenbedingungen über zahlreiche Möglichkeiten verfügen, um sich als attraktive Arbeitgeber für Beamtinnen und Beamte zu positionieren. Entscheidend ist, die vorhandenen Spielräume aktiv zu nutzen und eine Personalstrategie zu entwickeln, die sowohl monetäre Anreize – wie leistungsorientierte Zulagen oder flexible Entgeltmodelle – als auch nicht-monetäre Anreize – etwa moderne Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsangebote, Gesundheitsmanagement und eine wertschätzende Arbeitskultur – umfasst. So können Kommunen die Lebensrealitäten ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen, die Verwaltungsmodernisierung vorantreiben und sich im Wettbewerb um qualifiziertes Personal erfolgreich behaupten.
