Nichts ist so ansteckend wie ein gutes Vorbild

In der einschlägigen Managementliteratur hingegen gibt es mittlerweile einen allgemeinen Konsens, dass eine Organisationkultur aus einer Reihe grundlegender und gemeinsam getragener Überzeugungen und Annahmen besteht. Sie prägen das Denken, Fühlen und Handeln der Menschen in der Organisation und sind typisch für sie. Sie werden als selbstverständlich betrachtet und nicht mehr wahrgenommen, können aber wieder bewusst gemacht werden. Organisationskultur wird u. a. deutlich in konkretem Verhalten und Entscheidungen, in Symbolen und Ritualen oder in Prozessen und Strukturen. Maßgeblich beeinflusst und entscheidend geprägt wird eine Organisationskultur durch das (verbale und nonverbale) Verhalten der Führungskräfte. Sie haben aufgrund ihrer hierarchischen Position und durch ihre Mitarbeiter einen Multiplikatoreffekt und agieren als Rollenmodell und Vorbild. Andere Organisationsmitglieder beobachten und erleben das Verhalten einer Führungskraft und orientieren sich daran. Aufgrund dieser zentralen Bedeutung werden im Folgenden fünf Führungsmechanismen (in Anlehnung an den Kulturforscher Edgar H. Schein) vorgestellt, durch die Führungskräfte auf eine Organisationskultur (positiv wie negativ) einwirken:

Einer der wirksamsten Mechanismen für Führungskräfte ist, den Dingen, die ihnen wichtig sind, konsequent und systematisch Aufmerksamkeit zu schenken. So werden eigene Überzeugungen und Prämissen deutlich. Sie senden wichtige Signale der maßgeblichen Prioritäten in z. B. Besprechungen und Konferenzen oder bei strategischen Prozessen wie der Zielplanung oder Budgetaufstellung. Mitarbeiter beobachten, welche Dinge Führungskräfte konsequent bemerken, kommentieren, beurteilen, kontrollieren oder auch nicht beachten, hinnehmen oder ignorieren.

Tipp 2: Wie Führungskräfte auf Probleme und Krisen reagieren

Probleme oder gar Krisen spielen eine besondere Rolle für die Beeinflussung von Kultur. Der damit verbundene Stress oder auch Ängste fordern Führungskräfte in hohem Maße. Ihre Art, wie sie diese Ereignisse angehen und welche Reaktionen sie zeigen, lässt deutliche Rückschlüsse auf ihre tiefliegenden Überzeugungen zu.

Tipp 3: Wie Führungskräfte Ressourcen verteilen

Ein weiterer Mechanismus, der die Überzeugungen einer Führungskraft deutlich werden lässt, ist der Prozess der Ressourcenverteilung. Besonders dann, wenn die Mittel begrenzt sind oder Konsolidierungsmaßnahmen notwendig werden. Das Eingehen von (finanziellen) Risiken, das Maß an echter dezentraler Ressourcenverantwortung oder das Festlegen von Budgetprioritäten können Indikatoren für kulturprägende Prämissen der Führungskräfte sein.

Tipp 4: Was Führungskräfte belohnen

Organisationsmitglieder lernen aus ihren Erfahrungen mit Belohnungen, Beförderungen oder Statuszuteilungen, welche Prämissen Führungskräfte haben und welche Verhaltensweisen erwünscht sind. Mit Leistungsbeurteilungen oder in Mitarbeitergesprächen senden Führungskräfte (bewusst und unbewusst) Botschaften, die ihre Grundannahmen verdeutlichen.

Einer der subtilsten und zugleich nachdrücklichsten Mechanismen der Kulturbeeinflussung ist die Auswahl neuer Mitarbeiter. Entscheidungen, die auf einer bestimmten Einstellungspolitik fußen, vermitteln wirkungsvoll, welcher „Typ Mensch“ zu den Prämissen einer Führungskraft passt und eine bestimmte Kultur befördert. Die beschriebenen Mechanismen stehen in einem engen Zusammenhang und bestätigen sich wechselseitig, wenn die Werte, Überzeugungen und Prämissen der Führung in sich schlüssig sind. Führungskräfte sind Vorbilder. Kulturelle Grundannahmen treten im Verhalten der Führungskräfte offen zutage. Und jedes Organisationsmitglied bewertet, ob dieses tatsächliche Verhalten zu den propagierten Werten und Überzeugungen der Organisation passt.