Öffentlicher Dienst: Fachkräftemangel
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Öffentlicher Dienst: Warum der Nachwuchs fehlt!

Eine Studie zeigt, wieso der öffentliche Dienst ein so unattraktiver Arbeitgeber ist - und was jede einzelne Behörde sofort tun kann, um mehr Nachwuchskräfte zu gewinnen!

Bis zum Jahr 2030 wird mehr als jeder dritte Beschäftigte im öffentlichen Dienst in Rente gehen. Da den Behörden zeitgleich Nachwuchs fehlt, klafft eine Personallücke von 731.000 Mitarbeitern. Davon entfallen ungefähr 400.000 auf die mittlere Führungsebene, die für die Umsetzung von Zukunftsstrategien für die Digitalisierung oder den Klimaschutz verantwortlich ist.

Zu diesem Ergebnis kommt die McKinsey-Studie "Die Besten, bitte - wie der öffentliche Sektor als Arbeitgeber punkten kann". Das Unternehmen hat eine Umfrage unter 165 Führungskräften im öffentlichen Sektor durchgeführt - jeweils zu einem Drittel auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene. Zusätzlich wurden Experteninterviews mit Entscheidungsträgern aus dem öffentlichen Dienst geführt.

  • Demnach berichten 77 Prozent der Befragten, dass die Besten eines Jahrgangs nie oder nur selten in ihrer Organisation anfangen.
  • 30 Prozent von ihnen beklagen, dass die Hälfte der Bewerber ihre Angebote ablehnt.

 

Das wünschen sich junge Menschen wirklich!

 

Eine Umfrage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter Studenten zeigt, dass nur jeder Zehnte im öffentlichen Dienst arbeiten möchte. Im Gegensatz dazu entscheidet sich jeder vierte Student für eine Beschäftigung in der Privatwirtschaft. Vom zukünftigen Arbeitgeber erwarten Studenten, dass sie Familie und Beruf unter einen Hut bekommen. Danach folgt die Sicherheit des Arbeitsplatzes und der Nutzen für die Allgemeinheit - womit der öffentliche Dienst ja eigentlich bei den Studenten punkten könnte. Doch: Von denjenigen, denen die Life-Work Balance so wichtig ist, würden sich nur 10 Prozent für den öffentlichen Dienst entscheiden. 22 Prozent würden lieber in die Privatwirtschaft gehen. Sogar beim Kriterium "Nutzen für die Allgemeinheit" kann der öffentliche Dienst nicht überzeugen. Selbst die Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes sehen ein großes Defizit: 72 Prozent der befragten Führungskräfte bemängeln, dass in ihrer Organisation ein Wertversprechen fehlt oder dieses bereits veraltet ist. 52 Prozent geben wenig attraktive Karrierepfade und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten als großes Defizit an.

 

35 Prozent der Befragten bemängeln, dass Führungskräfte fehlen, die als inspirierende Vorbilder fungieren und die Mitarbeiterentwicklung als Chefsache betreiben. So wünscht sich der Nachwuchs, dass er sich mit erfahrenen Vorgesetzten austauschen kann, um den beruflichen Werdegang in einem vertrauten Umfeld zu diskutieren.

31 Prozent sagt, dass Führungskräfte den öffentlichen Dienst verlassen, weil die Arbeitskultur nicht attraktiv genug ist - also beispielsweise das Arbeiten in wechselnden Teams oder die flexible Zeiteinteilung. Und das, obwohl sich der öffentliche Dienst seit Jahren darum bemüht, in diesem Bereich aufzuholen: Immerhin geben 67 Prozent der Mitarbeiter an, dass in ihrer Organisation auch Homeoffice möglich ist. Anscheinend geht das vielen aber nicht weitreichend genug.

Eine weitere Ursache für das sinkende Interesse an einer Festanstellung im öffentlichen Dienst liegt laut den Befragten an fehlenden Weiterbildungsprogrammen. Obwohl immer mehr Behörden solche anbieten, zum Beispiel über Kooperationen mit Anbietern am freien Markt, finden 14 Prozent, dass das nicht genug sei.

Der mit Abstand am häufigsten genannte Grund für fehlenden Nachwuchs sind nicht erfüllte Gehaltsvorstellungen. So lag das Durchschnittsbruttogehalt im öffentlichen Sektor bei 46.707 Euro, während man in der Privatwirtschaft mit 75.675 Euro rechnen durfte, etwa als Abteilungsleiter. Allerdings ist das Gehalt nicht alles: Viele Arbeitnehmer verlassen Konzerne, um in einem Start-up mitzuarbeiten, das weniger zahlt. Diese Arbeitgeber werden dennoch als attraktiv empfunden - weshallb die Studienautoren fordern, dass der öffentliche Dienst mit anderen Faktoren versuchen sollte zu punkten.

 

Was Behörden sofort tun können, um Nachwuchskräfte zu gewinnen!

 

Dass der öffentliche Dienst keine Mitarbeiter findet, wurde bereits mehrfach diskutiert. Die Autoren der Studie bemängeln allerdings, dass es dabei meist bei der bloßen Beschreibung des Problems bleibt und keine konkreten Verbesserungsvorschläge genannt werden. Viel zu oft werde darauf verwiesen, dass dem öffentlichen Sektor sehr viel engere Grenzen gesetzt sind als der Privatwirtschaft. Aus Sicht der Inititatoren brauchen sich Behörden hinter diesem Argument aber nicht verstecken, da sie durchaus Handlungsmöglichkeiten haben:

1. Das Wertversprechen eines Ministeriums oder einer Behörde muss die Vorteile der Arbeit im öffentlichen Sektor ganz klar benennen (beispielsweise die Sicherheit des Arbeitsplatzes, Nutzen für die Allgemeinheit oder die gute Work-Life Balance). Zudem sollte diese an die verschiedenen Zielgruppen angepasst werden, denn nicht jeder Berufseinsteiger sucht direkt nach dem Studienabschluss nach einem Arbeitsplatz auf Lebenszeit. Stattdessen könnte es ihm wichtiger sein, gute Karriereoptionen zu erhalten. Steht das Wertversprechen einer Institution fest, sollte es über Social Media beworben werden - so wie es auch die privaten Unternehmen machen würden.

2. Das Thema Nachwuchs sollte unbedingt zur Chefsache erklärt werden. So führt beispielsweise der Vorsitzende des Vorstands einer großen  Behörde ein Notizbuch zu den 20 vielversprechendsten Nachwuchskräften in seiner Organisation. Mit ihnen hat er regelmäßig Kontakt, um sie in ihrer beruflichen Entwicklung zu fördern. Einige von ihnen sind mittlerweile zu wichtigen Entscheidungsträgern in der Behörde geworden. Möglich wäre zudem auch, dass Führungskräfte als Coaches fungieren und die Nachwuchskräfte bei ihrer Karriereentwicklung unterstützen.

3. Motivierte Arbeitnehmer wollen genau wissen, wo sie in 10 Jahren stehen können und wo nicht. Hier muss der Arbeitgeber früh über die Zukunftsperspektiven aufklären. Auch die Einführung neuer Strukturen wäre denkbar, um die Nachwuchskräfte optimal zu unterstützen. Bei Management-Aufgaben könnten Perfromance-Systeme eingeführt werden, die Mitarbeitern früh Entscheidungsbefugnisse und Profilierungsmöglichkeiten bieten. Zudem wäre es auch möglich, dass sich Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern bewerten lassen. So bietet beispielsweise der Landkreis Miltenberg einen Fragebogen an, bei dem die Mitarbeiter das Führungsverhalten ihres Vorgesetzten beurteilen. Auf der Grundlage dieser Beurteilung wird ein individueller Entwicklungsplan für den betroffenen Vorgesetzten geschrieben. Wie Nachwuchskräfte optimal gefördert werden können, beweist eine Behörde in Mitteldeutschland. Sie hat ein Trainee-Programm ermöglicht, das den Aufstieg in Führungspositionen schon nach 1,5 Jahren ermöglicht. Und das Ergebnis lässt sich sehen: Hier gehen mittlerweile über 200 Bewerbungen auf einen einzigen Platz ein.

4. Erschaffen Sie in inspirierendes Arbeitsumfeld! Es muss ja nicht gleich der Kickertisch sein, der in die Behörde gestellt wird. Aber neue Sitzmöbel, mehr Farbe an den Wänden oder Parkett statt grauem Linoleumboden sollen laut Studieninitiatoren die Attraktivität des Arbeitsplatzes steigern. Auch regelmäßige Veranstaltungen und Diskussionen mit externen Vordenkern machen die Behörde zu einem interessanteren Arbeitgeber. Zu bestimmten Themen könnten auch Innovationszentren eingerichtet werden, in denen Führungskräfte mit Start-up Mitarbeitern Ideen entwickeln und eine neue Arbeitsweise kennenlernen. Nicht zu vergessen: Natürlich müssen auch bestehende Barrieren wie das Fehlen eines Diensthandys oder komplizierte Verfahren zur Genehmigung von Heimarbeit abgebaut werden!

5. In einer Welt, in der sich alles von heute auf morgen ändern kann, sind Weiterbildungsangebote wichtiger denn je! Zwar gibt es in diesem Bereich schon sehr gute Angebote, wie etwa die Führungskräfteakademie Baden-Württemberg, die Seminare anbietet. In Zukunft wären aber auch weiterführende Studiengänge in Partnerschaft mit Top-Universitäten denkbar.

6. Austauschprogramme zwischen Führungskräften von Behörden und Unternehmen könnten helfen, mehr Menschen für den öffentlichen Dienst zu begeistern. So wechseln beispielsweise Führungskräfte aus dem IT-Bereich der Deutschen Bank über zwei bis zwölf Monate in den IT-Stab des Bundesministeriums und umgekehrt. Das Ergebnis: Abwechslung und ein guter Einblick in den öffentlichen Sektor. Zu prüfen wäre also, ob weitere Kooperationen in Frage kommen könnten.

 

Der öffentliche Dienst ist zurückhaltender

 

Während die Privatwirtschaft einen offenen Wettkampf um Talente führt, verhält sich der öffentliche Dienst laut Studienautoren wesentlich zurückhaltender. Als Grund dafür nennen die Autoren unter anderem die nach außen gewandte Kultur von Behörden.

Das ganz große Problem: Sie arbeiten für die Allgemeinheit, laufen aber Gefahr, die Beschäftigten innerhalb ihrer Organisation zu vernachlässigen.

Deshalb braucht es einen dringenden Kulturwandel. Dieser kann aber nur gelingen, wenn auch mal mutige Personalentscheidungen getroffen werden. So erklären Initiatoren, dass beispielsweise der Quereinsteiger aus der Privatwirtschaft die Nachwuchsrekrutierung anders angehen kann und Erfolgsrezepte aus dem privaten Sektor in den öffentlichen Dienstas übertragen könnte.

Zudem merken die Studienautoren an, dass auch die Änderung der Rechtsform einer Behörde mehr Gestaltungsspielraum für Nachwuchsrekrutierung geben könnte. Die Bundesagentur für Arbeit, eine Selbstverwaltungskörperschaft und die GIZ, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung, zeigen, dass solche Modelle in der Praxis gut funktionieren können.

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