Entgelttransparenz-Richtlinie: Das gilt für die Kommunen

Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen zu stärken. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für beide Geschlechter ist nicht neu, sondern seit 1958 in den europäischen Verträgen verankert und unmittelbar geltendes Recht. Gleichwohl ist ein „Gender Pay Gap“ verblieben, den auch das bereits 2017 in Kraft getretene deutsche Entgelttransparenzgesetz bislang nicht aufgelöst hat. Eine zweite Evaluation des Gesetzes im Sommer 2023 ergab beispielsweise, dass bis dahin nur vier Prozent der befragten Beschäftigten in privaten Betrieben und im öffentlichen Dienst mit mehr als 200 Beschäftigten ihren Auskunftsanspruch geltend gemacht hatten.

EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz greift nun Umsetzungsdefizite auf und schärft das Instrumentarium zur Durchsetzung des Lohngleichheitsgebots. Dazu sind zunächst erweiterte Informations- und Berichtspflichten vorgesehen: Bewerber müssen (etwa in Stellenausschreibungen oder im Vorstellungsgespräch) über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne und die einschlägigen Tarifbestimmungen informiert werden. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern Informationen über die Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und -entwicklung leicht zugänglich zur Verfügung stellen. Zudem können Arbeitnehmer Auskunft verlangen über die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten. Für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten gilt, dass sie künftig über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede berichten müssen.

Diese Pflichten an sich dürften Kommunen kaum vor große Probleme stellen. Anders als viele privatwirtschaftliche Unternehmen können sie auf die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst verweisen. Andererseits können sich Beschäftigte im öffentlichen Dienst leichter als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft unmittelbar auf Vorschriften der ETRL berufen. Sofern diese Regelungen so klar formuliert sind, dass sie ohne Konkretisierung durch nationale Gesetze angewendet werden können, braucht es für den öffentlichen Dienst das deutsche Umsetzungsgesetz nicht zwingend.

Was ist gleichwertige Arbeit?

Schwieriger wird es allerdings, wenn man auf die Anforderungen der ETRL an die Vergütungsstrukturen blickt. Die Entgeltstrukturen müssen so gestaltet sein, dass anhand objektiver Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer gemessen an dem Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Pflichtkriterien sind Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen; hinzu kommen gegebenenfalls weitere für den Arbeitsplatz relevante Faktoren, zum Beispiel besondere Fachkenntnisse oder spezielle Anforderungen an die Ausbildung.

Anhand dieser Kriterien müssen auch unterschiedliche Tätigkeiten bewertet und verglichen werden können. So stellt sich zum Beispiel die Frage, ob eine IT-Administratorin, ein Personalreferent und eine Verwaltungsjuristin bei Anwendung der genannten Kriterien gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Die ETRL verlangt eine Methode, mit der festgestellt werden kann, ob diese Tätigkeiten trotz verschiedener Arbeitsinhalte gleichwertig sind.

Tarifverträge und ETRL

Fragt man, ob die tariflichen Entgeltordnungen gerade auch im öffentlichen Dienst diesen Anforderungen gerecht werden, sind Zweifel angezeigt. Eine Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge, wie sie das deutsche Entgelttransparenzgesetz in seiner derzeit noch gültigen Fassung bestimmt, sieht die ETRL nicht vor.

Die tariflichen Entgeltordnungen sind zwar transparent und objektiv. Sie wurden aber ursprünglich nicht als System zur Prüfung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten konzipiert. Deshalb werden Arbeitgeber künftig stärker begründen müssen, warum bestimmte Tätigkeiten bestimmten Entgeltgruppen zugeordnet sind. Insbesondere bei Streitigkeiten über „gleichwertige Arbeit“ könnten Gerichte verlangen, dass zusätzlich analytische Bewertungsmethoden herangezogen werden.

Diese Herausforderung können die Kommunen nicht aus eigener Kraft bewältigen. Gemeinsam mit ihren Tarifpartnern sind sie aufgefordert, die Tarifverträge „wetterfest“ zu machen. Auch wenn die deutsche Familienministerin angekündigt hat, sich gemeinsam mit Partnerländern für Änderungen an der ETRL stark zu machen, wird die Umsetzung der Richtlinie früher oder später kommen. Ein „keep calm and carry on“ ist Kommunen nicht zu raten.

Ralf-Dietrich Tiesler ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Menold Bezler in Stuttgart; Franziska Gökmen ist dort Rechtsanwältin.