Tipps
So führen Sie erfolgreich!
Eine gute Führungskraft...
- ist ein guter Zuhörer
- hat die Fähigkeit, andere zu inspirieren und in ihrem Handeln zu bestärken
- handelt lösungsorientiert
- hat eine positive Grundeinstellung
- hat die Bereitschaft, Verantwortung weiterzugeben
- ist ein gutes Vorbild
- zeigt ehrliches Interesse, das Arbeitsumfeld zu verbessern
- ist ein „People Manager“
- ist ehrlich im Bestreben, die Unternehmensziele zu verfolgen
- setzt und erreicht Ziele
- setzt auf Empowerment Leadership statt „Bossing“
Entscheidungen werden heute vielfach gemeinsam getroffen
Während früher ein „Top Down“-Management üblich war – die Führungskraft traf die Entscheidungen, Veränderungen und Richtlinien wurden von oben beschlossen und an die Mitarbeiter weitergegeben – ist das heute vielfach anders. Veränderungsprozesse beginnen oft von unten, die Hierarchien sind flach und Eigenintiative und Flexibilität der Mitarbeiter sind gefragt. Das führt zu einer hohen Motivation.
In der öffentlichen Verwaltung gibt es größere Herausforderungen als bei Unternehmen, weil die Strukturen sehr festgelegt sind. Trotzdem sollten kommunale Führungskräfte bedenken, dass ihr Führungsstil einen starken Einfluss auf die Unternehmenskultur hat. Sie haben also durchaus Möglichkeiten, etwas zu verändern.
Traditioneller und moderner Führungsstil im Unterschied
Traditioneller Führungsstil: Der Vorgesetzte glaubt an Macht durch Position und übt sie durch Autorität aus. Er sammelt Informationen und Wissen, teilt es unter Umständen, führt Jahresgespräche und Beurteilungen nach internen Richtlinien, definiert Rollen und Verantwortlichkeiten, hält an beidem fest, löst Probleme, wenn sie sich ergeben, und fragt bei Bedarf nach Ideen und Vorschlägen aus dem Team.
Moderner Führungsstil: Der Vorgesetzte glaubt an Stärke durch Kollaboration im Team, teilt Informationen und Wissen offen und transparent, gibt Mitarbeitern sofort Feedback, coacht sie dauerhaft, fördert Entwicklung und Flexibilität in Rollen und Verantwortlichkeiten, betreibt Ursachenforschung und spricht Probleme frühzeitig an, regt das Team aktiv zu Ideen, Vorschlägen und Brainstorming an.
Welche Führungsstile gibt es?
Die Zahl ist groß. Es gibt klassische (begründet vom Psychologen Kurt Lewin) und moderne (vom Soziologen Max Weber). Beispiele für klassische Führungsstile:
-autoritärer Führungsstil: Der Vorgesetzte trifft Entscheidungen und kontrolliert, die Mitarbeiter sind Ausführende. Das Verhältnis ist distanziert. Vorteile: Abläufe sind geregelt, es gibt kurze Entscheidungswege. Nachteile: Das fehlende Mitspracherecht kann sich negativ auf die Motivation auswirken, Kreativität und Eigeninitiative bleiben auf der Strecke. Auch die Loyalität kann leiden. Bei einem Ausfall des Vorgesetzten droht Stillstand. Und: Die Gefahr von Fehlentscheidungen und einer Überlastung der Führungskraft ist erhöht.
-kooperativer Führungsstil: Bei diesem Führungsstil (auch als demokratischer bekannt), sind die Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbezogen. Es gibt eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Team. Jeder kann sich einbringen, der Vorgesetzte delegiert und fördert Eigenverantwortung. Vorteile: Höhere Motivation bei den Mitarbeitern, mehr Kreativität, eine größere Verbundenheit und eine Entlastung der Führungskraft. Nachteile: Lange Diskussionen über ein Thema, weil alle ihre Meinung sagen möchten, mehr Konkurrenz untereinander.
-Laissez-faire-Führungsstil: Der Begriff kommt vom französischen Wort „machen lassen“. Hier teilen Mitarbeiter die Aufgaben und deren Organisation untereinander auf, sie haben viel Handlungsfreiheit. Vorgesetzte greifen kaum ein. Vorteile: Dieser Führungsstil fördert Eigenständigkeit und Kreativität und erhöht Motivation und Leistungsbereitschaft. Nachteile: Dominante Mitarbeiter setzen sich durch, das Fehlen von Führung erhöht die Gefahr von Orientierungslosigkeit, Konkurrenzdenken und Ausgrenzung.
Weitere Beispiele für moderne Führungsstile:
-autokratischer: vergleichbar mit dem autoritären Führungsstil. Auch hier hat der Vorgesetzte die Alleinherrschaft, er beteiligt die Mitarbeiter nicht an Entscheidungen. Es herrscht eine strenge Hierarchie, der Chef teilt den Mitarbeitern die Aufgaben zu. Vorteile: Entscheidungsprozesse sind klar, in Krisensituationen läuft alles schnell, Zuständigkeiten sind geklärt, die Mitarbeiter müssen keine Verantwortung übernehmen. Nachteile: Fehlende Beteiligung kann sich negativ auf die Motivation und das Arbeitsklima auswirken, auch die Loyalität kann leiden. Zudem bleibt Kreativität auf der Strecke.
-patriarchalischer: Anders als beim ähnlichen autokratischen Führungsstil steht hier die größere Erfahrung und das Wissen der Führungskraft im Vordergrund. Der Vorgesetzte trifft auch hier Entscheidungen, ohne die Mitarbeiter einzubeziehen, aber bei der Zuteilung der Aufgaben berücksichtigt er deren fachliche Kompetenz und persönliche Interessen. Vorteile: Die Entscheidungswege sind kurz, die Aufgabenverteilung geregelt, der Einzelne muss wenig Verantwortung übernehmen und kann sich auf seine Aufgaben konzentrieren. Nachteile: Die fehlende Beteiligung kann sich negativ auf Motivation und Leistungsbereitschaft auswirken, die Kreativität bleibt auf der Strecke.
charismatischer: Hier spielt die persönliche Ausstrahlung der Führungskraft die wichtigste Rolle. Ihre Fähigkeiten, die Mitarbeiter zu begeistern, sorgt für eine höhere Motivation. Mitarbeiter werden in Entscheidungsprozesse einbezogen und ihnen wird Verantwortung übertragen. Vorteile: Großes Verbundenheitsgefühl und hohe Leistungsbereitschaft. Bei Krisen kann die Führungskraft Optimismus vermitteln. Nachteile: Der starke Fokus auf die Führungskraft kann bewirken, dass Mitarbeiter eigene Ideen vernachlässigen oder sich zu sehr selbst ausbeuten.
-bürokratischer: Hier stehen feste Regeln und Strukturen im Vordergrund. Sie gelten auch für die Führungskräfte. Arbeitsabläufe und Prozesse zur Entscheidung sind vorgegeben, auch die Art der Führung ist festgelegt. Dieser Stil ist sinnvoll, wenn eine Führungskraft nur vorläufig im Amt ist, auch in Behörden ist er verbreitet. Vorteile: Hier ändert sich nichts, wenn der Vorgesetzte wechselt, die Gefahr von Fehlentscheidungen ist minimal, es gibt klare Regeln und Abläufe. Nachteile: Eigeninitiative der Mitarbeiter ist kaum gefragt, die starren Strukturen lassen wenig Spielraum für Veränderung.
Der situative Führungsstil
Aus den Erkenntnissen hat sich ein weiterer moderner Führungsstil entwickelt: Der situative Führungsstil passt sich flexibel an die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter an. Für Vorgesetzte ist er eine Herausforderung, denn sie müssen genau sehen, in welcher Situation und für welchen Mitarbeiter welcher Stil der richtige ist. Hier sollen die vier Reifegrade helfen – sie definieren die fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter. Gefragt wird z.B., wie gut eine Person in ihrem Fachgebiet ist, wie sie sich weiterentwickelt, wie motiviert sie ist, ob sie mehr Verantwortung übernehmen möchte und wie sie mit konstruktiver Kritik umgeht.
- Der niedrigste (Stufe 1) betrifft Menschen mit wenig Erfahrung. Der passende Führungsstil hier ist Anweisen. Diese Menschen brauchen mehr Führung und genauere Anweisungen, was sie zu tun haben. Die Ergebnisse werden überprüft und die Führungskraft muss viel Wissen weitergeben.
- Stufe 2 ist geprägt durch mehr Erfahrung. Der Führungsstil hier ist Coachen. Die Mitarbeiter haben mehr Freiraum und können das Gelernte ausprobieren. Die Führungskraft leitet weniger an, begründet ihre Entscheidungen aber genauer. Sie ermutigt die Mitarbeiter, sich noch fehlende Kenntnisse anzueignen, und gibt regelmäßig Feedback.
- Stufe 3 ist passend für Mitarbeiter mit noch höherer Kompetenz, aber weniger stark ausgeprägter Motivation. Der Führungsstil hier ist Unterstützen. Die Mitarbeiter bekommen zusätzlichen Entscheidungsspielraum und werden angeregt, selbständiger zu agieren. Ihre Ideen sind erwünscht und werden wertschätzend behandelt.
- Stufe 4 schließlich betrifft Mitarbeiter mit hoher Kompetenz und hoher Motivation. Der Führungsstil hier ist Delegieren. Die Führungskraft muss nichts mehr erklären und selten korrigieren, sie kann Aufgaben direkt delegieren. Die Mitarbeiter können selbst entscheiden, wie sie die Zielvorgabe erreichen.
Der situative Führungsstil kann aufgabenorientiert (anweisen, was wann zu tun ist) oder personenorientiert (angelehnt an soziale Kompetenz) sein. Er ist sehr flexibel und bindet Mitarbeiter stärker ans Unternehmen.
Welcher Führungsstil ist denn der beste?
Jeder der genannten Stile hat Vor- und Nachteile, und die jeweilige Situation des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle. In Behörden ist der bürokratische Führungsstil mit seinen festen Strukturen verbreitet. Das hat auch viele Vorteile, weil der Rahmen feststeht.
Allerdings sind auch hier moderne Führungsstile und agiles Management im Kommen – hier geht es um die Fähigkeit, sich flexibel, proaktiv und schnell an Veränderungen anzupassen. Teams haben mehr Selbstverantwortung, was die Motivation stärkt. Der öffentliche Sektor kann davon profitieren, weil sich dort immer wieder unterschiedliche Bedingungen verändern (z.B. politisch oder wirtschaftlich) und er mit dieser Form der Führung schnell darauf reagieren kann. Auch im HR-Bereich ist diese Form des Managements hilfreich, um die Unternehmenskultur zu verbessern und eine bessere Unternehmensbindung zu erreichen.
