Diversity im Öffentlichen Dienst
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Diversity im Öffentlichen Dienst? Fehlanzeige!

Mi, 05.12.2018

Eine Studie zeigt, dass der Öffentliche Dienst kaum Diversity-Management betreibt, die Mitarbeiter demgegenüber aber sehr aufgeschlossen wären...

Alter, Erfahrung, Geschlecht oder ethnischer Hintergrund - im Öffentlichen Dienst gilt immer noch das Motto "Gleich und gleich gesellt sich gern".

Zu diesem Schluss kommt eine Forsa-Studie, die vom Deutschen Gewerkschaftsbund in Auftrag gegeben wurde. 1.003 Tarifbeschäftigte und Beamte wurden befragt, wie es um das Vielfaltsmanagement im Öffentlichen Dienst steht.

Das Ergebnis: Nicht einmal die Hälfte der Dienststellen bietet Diversity-Maßnahmen an. Dabei sind 77 Prozent der Befragten durchaus aufgeschlossen gegenüber Vielfalt im Arbeitsleben. Bei den unter 35-jährigen sind es sogar 82 Prozent!

Elke Hannack, die stellvertretende DGB-Vorsitzende erklärt: „Die öffentlichen Arbeitgeber müssen mehr Förderprogramme für Chancengleichheit und ein diskriminierungsfreies Zusammenarbeiten auf den Weg bringen und dafür auch das notwendige Geld und Personal bereitstellen. In einer älter und bunter werdenden Gesellschaft ist es wichtiger denn je, dass der öffentliche Dienst dem auch gerecht wird. Vielfalt in den Dienststellen zu fördern, bedeutet auch, Zeichen zu setzen gegen antidemokratische Strömungen, mit denen unsere Gesellschaft konfrontiert ist. Der öffentliche Dienst sollte hier Vorbildcharakter haben. Das ist nicht nur eine Frage der Chancengleichheit, sondern auch im Interesse der öffentlichen Arbeitgeber, die auf unterschiedlichste Kenntnisse und Fähigkeiten angewiesen sind.“

 

Diversity im Öffentlichen Dienst - woran scheitert es?

 

Laut der Studie scheitert das Vielfaltsmanagement vor allem an drei Dingen: an fehlendem Personal, an finanziellen Mitteln und am Verständnis der Vorgesetzten. Doch auch die mangelnde Akzeptanz bei den Angestellten scheint eine Rolle zu spielen. 

Geht es nach der DGB-Vorsitzenden Hannack sollte der öffentlichen Dienst zum Spiegel der Gesellschaft werden. Das bedeutet: mehr Beschäftigte mit Migrationshintergrund, Frauen oder körperlich beeinträchtigte Menschen einzustellen, die allesamt die gesellschaftliche Realität abbilden würden. 

Dennoch, so Hannack, sollten Diversity- und Vielfaltsprogramme kein Feigenblatt zur positiven Selbstdarstellung der Arbeitgeber sein. Diversity ist keine Eintagsfliege, sondern ein steter Prozess, der regelmäßig überprüft und nachjustiert werden muss.

Dabei gilt: alle Beschäftigten müssen mitgenommen werden.

 

Wieso sollten sich Arbeitgeber um Diversity bemühen?

 

Diversity hat viele Vorteile: Sie kann dabei helfen, neue Ideen, Schwung und Fortschritt in festgefahrene Strukturen bringen und das Image des Arbeitgebers aufzuwerten. 

Gleichzeitig birgt sie aber auch den Nachteil, dass aufgrund des Altersunterschieds, der unterschiedlichen Erfahrungen, des religiösen Hintergrunds oder einer anderen Lebensauffassung auch das Konfliktpotential in einem Team erhöht werden kann. 

Ein Problem des Öffentlichen Dienstes ist es, dass er dringend auf neue Fachkräfte angewiesen ist. Denn es fehlen 700.000 Beschäftigte. So werden in den nächsten 15 Jahren 1,5 Millionen Angestellte in Rente gehen, während sich gleichzeitig immer weniger Nachwuchs auf die freien Sesseln setzen werden, weil dieser immer häufiger in der freien Wirtschaft arbeitet.

Allein deshalb steht der Öffentliche Dienst vor einer Mammutaufgabe: Wie sollen die offenen Stellen in Zukunft besetzt werden?

Auf diese Frage antwortete der Grundsatz-Referent der Verwaltung in Berlin im Rbb24. So erklärte er, dass die Verwaltung aufgrund des demographischen Wandels nicht auf Menschen mit Migrationshintergrund verzichten kann: "Wenn wir diese Zielgruppen nicht erreichen, kann diese Stadt nicht funktionieren, das gilt für die Polizei, für die Feuerwehr aber auch für die Verwaltung."

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