Diversity-Management
Für mehr Vielfalt in der Kommunalverwaltung
Wie gelebte Vielfalt in der Kommunalverwaltung gezielt unterstützt werden kann, ist in der Stadt Ingelheim zu erleben. Einst als Büro für Migration und Integration geschaffen, wurde die Abteilung 2020 umstrukturiert zur Stabsstelle für Vielfalt und Chancengleichheit. „Wir haben gemerkt: Wenn wir das ernst nehmen mit der Vielfalt, dann dürfen wir nicht nur die migrationsbedingte Vielfalt in den Blick nehmen, sondern müssen auch die anderen Dimensionen von Vielfalt berücksichtigen“, sagt Stabstellenleiterin Dominique Gillebeert.
Interkulturelle Öffnung der Stadtverwaltung als Ziel
Welche Relevanz hat Vielfalt für uns? Und wie können wir die Mitarbeitenden entsprechend schulen und sensibilisieren? Diese Fragen standen laut Gillebeert am Beginn eines langen Prozesses, in dessen Rahmen man sich in Ingelheim intensiv mit dem Thema Diversity auseinandergesetzt hat. „Wir wollten eine interkulturelle Öffnung der Stadtverwaltung erreichen“, erzählt die Stabstellenleiterin und hierzu wurde als Erstes eine eigene Lenkungsgruppe eingerichtet. In Folge ging es um die Selbstanalyse und Selbsteinschätzung der Verwaltung zum damaligen Zeitpunkt, schließlich würden beim Thema Vielfalt sehr viele Bereiche eine Rolle spielen, die man mit reinen Zahlen und Fakten alleine nicht greifen könne.
Entwicklung eines Leitfadens
Um das Thema Vielfalt in der Verwaltung fest zu verankern, wurde das Thema bei der Fortschreibung des Führungsleitbildes der Stadt als Querschnittsaufgabe angelegt. Außerdem wurde ein Leitfaden für vielfaltsensible Kommunikation entwickelt. „Wenn man über Vielfalt redet, ist es wichtig, die Vorurteile und Klischees zu reflektieren, die man im Kopf hat“, sagt Gillebeert. Sehr oft gehe es beim Thema Vielfalt um sensible Kommunikation, darum, wie man Menschen anspreche oder darum, darüber nachzudenken, wie man mit Menschen umgeht, die anders wirken als man selbst. „Oft geschieht hier aus Verunsicherung eine automatische Zuschreibung, die mit der Realität nicht viel zu tun hat“, sagt die Leiterin und entsprechend wichtig sei das Nachdenken darüber und der Austausch untereinander.
Fortbildungen für Mitarbeitende
Um die Mitarbeitenden der Kommunalverwaltung für das Thema Vielfalt zu sensibilisieren, finden in Ingelheim regelmäßig Fortbildungen während der Arbeitszeit statt, unter anderem zu „Gender und sexueller Orientierung“ oder zu „Rassismus und kulturelle Herkunft“. Zudem ist die Stabstelle im Austausch mit der Personalabteilung, wenn es um Stellenausschreibungen geht. Letztlich geht es bei alledem laut darum, dass eine Atmosphäre des Respekts und Offenheit entsteht und Mitarbeitende im Zweifelsfall Position beziehen. „Wir wollen keine Moralapostel sein. Es geht vielmehr um eine Haltung“, so die Stabsstellenleiterin.
Vielfalt als Selbstverständlichkeit
Seitdem Diversity in Ingelheim derart intensiv verfolgt wird, habe sich viel getan. „Das Thema Vielfalt wird von vielen Mitarbeitenden viel ernster genommen und nicht mehr als Muss empfunden, sondern als etwas wirklich Wichtiges.“ Davon würden auch betroffene Mitarbeitende profitieren. Die Einrichtung einer eigenen Stabstelle habe sich hierbei sehr bewährt. „Man muss präsent dran bleiben an dem Thema und braucht dazu die entsprechenden Kapazitäten und jemanden, der das Thema weiterverfolgt und Ansprechperson ist für die Mitarbeitenden“, so die Leiterin. Das Ziel ist für sie klar: „Unsere Stadtgesellschaft ist divers. Diese Realität wollen wir anerkennen und gestalten. Der Umgang mit Vielfalt soll selbstverständlich sein. Alle Menschen sollen teilhaben können – wir wollen als Stadt hier eine Vorbildfunktion einnehmen und uns zukunftsfähig aufstellen.“
Das Vielfalts-Prinzip strategisch verankern
Wesentlich für die Umsetzung von Vielfalt in der Kommune ist die Haltung der Führungsebene. Nur wenn der Vielfaltsgedanke von oben vertreten und konkret umgesetzt wird, kommt die Vielfalt auch in den einzelnen Fachabteilungen an. Folgende Dinge können hierzu beitragen:
- Interkulturelle Öffnung als Leitbild: Diversity-Ziele sollten nicht nur Inhalt schöner Reden sein, sondern konkret im Leitbild der Stadtverwaltung integriert werden
- Diversity-Monitoring: Um ein detailliertes Bild der Verwaltung zu bekommen, lohnt sich die Erhebung anonymisierter Daten zum Hintergrund der Beschäftigten, etwa zu ihrer Migrationsgeschichte, dem Alter oder dem Geschlecht
- Stabstellen schaffen: Um den Diversity-Gedanken langfristig in der Kommunalverwaltung zu verankern, macht es Sinn, eine eigene Stabstelle einzurichten, zum Beispiel ein Diversity-Management-Büro, das dieses Thema bewusst im Blick behält
Neue Wege der Personalgewinnung
Gerade im Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess ist Vielfalt ein großes Thema. Verschiedene Ansätze können dazu beitragen, dass Diversity bei der Besetzung neuer Stellen beachtet und unterstützt wird:
- Neue Zielgruppen ansprechen: Wenn man junge Menschen mit unterschiedlichen Biografien erreichen möchte, sollten Anzeigen auch dort geschaltet werden, wo sich diese aufhalten - etwa in den verschiedenen Social-Media-Kanälen, den lokalen Community-Zentren oder Schulen in Stadtteilen mit hohem Migrationsanteil
- Barrierefrei ausschreiben: In den Ausschreibungen sollte eine klare, einfache Sprache verwendet werden, verbunden mit dem Hinweis, dass Vielfalt explizit erwünscht ist.
- Anonymisierte Bewerbungsverfahren durchführen: Damit der Fokus statt auf dem Namen, dem Alter oder der Herkunft auf der Qualifikation liegt und unbewusste Vorurteile vermieden werden, kann ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren Sinn machen.
Wertschätzung und gezielte Ansprache im Arbeitsalltag
Um die Vielfalt bestmöglich zu nutzen, reicht es nicht, Menschen aus verschiedensten Kontexten einzustellen. Ebenso wichtig ist es, im Arbeitsalltag eine offene und wertschätzende Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder willkommen fühlt. Dazu gibt es verschiedene Ansätze:
- Sensibilisierung der Führungskräfte: Gezielte Schulungen und Trainings für Führungskräfte und Teams etwa zum Thema Antidiskriminierung und Vorurteile können die Wachsamkeit erhöhen.
- Mentoring-Programme für Nachwuchskräfte: Gerade Nachwuchskräfte aus unterrepräsentierten Gruppen können in Mentoring-Programmen wertvolle Unterstützung erfahren, damit ihnen der Aufstieg in Führungspositionen leichter gelingt.
- Besondere Netzwerke fördern: Unterstützt die Kommune interne Netzwerke (z. B. LGBTQIA+, Mitarbeitende mit Migrationshintergrund), fühlen sich die Mitarbeiter verstanden und wertgeschätzt.
Erleichterung der rechtlichen Kriterien
Um Vielfalt im Alltag der Kommunalverwaltung zur Normalität zu machen, braucht es auch strukturelle Veränderungen. Diese betreffen zum Beispiel:
- Anerkennung von Qualifikationen: Wurden Abschlüsse im Ausland erworben, dauert deren Prüfung und Anerkennung oft viel zu lange. Hier gilt es, pragmatische Wege zu finden, um die Prüfung zu beschleunigen und ggf. eine gezielte Nachqualifizierung zu unterstützen.
- Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen: Mehr Vielfalt bei den Mitarbeitern bedeutet auch eine größere Spannweite an Lebenssituationen und kulturellen Kontexten. Hierauf kann die Kommune mit dem Angebot von flexiblen Arbeitszeitmodellen reagieren, die unterschiedliche Lebensentwürfe und kulturelle Bedürfnisse (zum Beispiel Feiertage) berücksichtigen.
